Наверняка, каждый второй руководитель сталкивался с подобной ситуацией и занимался подбором персонала в организацию в "пожарном" порядке. Далеко не всегда процесс поиска нужного работника заканчивается успешно. Иногда новые специалисты увольняются, не отработав испытательного срока, иногда по факту не справляются с поставленными задачами, а нередко подбор опытного сотрудника затягивается на месяцы.
Безусловно, стандартных рецептов и шаблонов не существует, поскольку очень многое зависит от вакансии, должностных обязанностей сотрудника и отраслевых нюансов. Хорошие специалисты всегда в дефиците, и надеяться на удачу с первых этапов подбора и оценки персонала слишком оптимистично. Для работодателей, впервые столкнувшихся с подобной проблемой, могут быть полезны следующие рекомендации.
Шаг первый - профиль вакансии
Профиль вакансии - важный внутренний документ, опираясь на который можно существенно упростить и даже ускорить процесс подбора. Как показывает практика, многие работодатели не утруждают себя составлением описания вакансии и формализацией требований к потенциальному соискателю, полагаясь на свой опыт и знание людей. Тем не менее, в профиле вакансии необходимо отразить все аспекты требований к новому специалисту - личные качества, профессиональный опыт, психологическая устойчивость и способность к адаптации, навыки работы в команде и должностные обязанности.
Как только все пожелания будут оформлены в письменном виде, необходимо проанализировать требования и представить себе реального человека, им соответствующего. После обдумывания следует исключить из профиля избыточные и не влияющие на работу в целом позиции, такие как знание трех иностранных языков, десятилетний опыт работы в аналогичной должности и другие. В любом случае, описания должности и требований к потенциальному кандидату позволит работодателю отстраненно посмотреть на рабочий процесс, нивелировать субъективный подход и поможет првавильно подобрать персонал.
Важно понимать, что новый сотрудник должен не только успешно решать поставленные задачи, но и взаимодействовать с коллегами. В таких вопросах важно заручиться поддержкой коллектива, настроить коллег на дружелюбное и продуктивное сотрудничество с новым специалистом. Это задача руководителя, не менее важная, чем выставление списка требований при подборе и оценке персонала на вакансии.
Шаг второй - рекламная кампания
Так или иначе, но без затрат при подборе персонала в организацию не обойтись. Для быстрого решения вопроса необходимо задействовать все доступные способы оповещения об открывшейся вакансии - специализированные газеты, интернет-порталы, корпоративные веб-ресурсы. Хорошо, когда есть относительно свободный сотрудник, который может помочь реализовать компанию по подбору персонала в организацию - разместить в десятках изданий объявления на основе грамотно составленного профиля, принять все входящие звонки, подготовить собеседования с кандидатами и даже провести их.
Практически, эти затраты на оплату рекламы и рабочего времени внутреннего рекрутера могут превысить месячный доход искомого специалиста. В зависимости от специфичности вакансии и ситуации на рынке труда, поиск резюме и отбор кандидатов может затянуться, что приведет к нарушению планов, не реализации важных проектов и опять же - к финансовым потерям. К подобному развитию событий работодатель должен быть готов, если он намерен нанять действительно специалиста и человека ответственного, исполнительного и коммуникабельного. В простых случаях, когда нужен подбор персонала на неквалифицированные работы, затраты меньше не станут, но риск ошибки будет ниже.
Существует ряд причин, по которым самостоятельный подбор и оценка персонала не являются эффективными. Во-первых, людям, далеким от рекрутинга, сложно корректно оценить психологические и личные качества нового специалиста. Во-вторых, субъективное участие в ситуации с увольнением сотрудника снижает объективность при разработке мотивационной программы и не только финансовой.
Шаг третий - агентство по подбору персонала.
Данный шаг рекомендуется предпринять работодателям сразу после первого - составления профиля вакансии. Или в том случае, когда в течение месяца затрат и усилий нужный сотрудник так и не был найден. Согласно статистике, половина руководителей делает попытки решить проблему подбора и оценки персонала своими силами, после чего все-таки обращается к рекрутерам. Речь идет о работодателях, которые с внезапным уходом работников встречаются впервые.
Стоит ли говорить, что другая половина работодателей, наученная горьким опытом, обращается в специализированное агентство по подбору. Месячные рекламные и трудовые затраты на самостоятельный поиск специалиста сравнимы или превышают вознаграждение рекрутеров, в зависимости от уровня оплаты кандидата. Однако, такой важный момент, как правильно подобрать персонал в организацию, то есть сотрудника надежного и отвечающего поставленным требованиям, переоценить сложно. Очень часто от правильно проведенной кампании и найденного работника зависит экономическая эффективность деятельности компании в длительной перспективе.